Топ новостей
Необходимость государственного регулирования
Учебник Камаева В.Д., 2010г.© Необходимость государственного регулирования Государственное регулирование экономики – система мер государства, посредством которых оно может воздействовать

Рыночная экономика
Рыночная экономика  ( англ.   market economy ) — экономическая система , основанная на принципах свободного предпринимательства , многообразия форм собственности на средства производства, рыночного

Мировая экономика
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны. РЕФЕРАТ по теме: «Мировая экономика» 1. Понятие мирового хозяйства

31. Формы и методы государственного регулирования экономики
Государственное регулирование экономики ставит своей целью соблюдать интересы государства, общества в целом, социально незащищенных слоёв населения. Существуют и применяются разнообразные формы государственного регулирования.

Дополнительное профессиональное образование. Повышение квалификации Москва. ЧУ ПОО ИМЭИ
Институт мировой экономики и информатизации был образован в 1995 году. Наше образовательное учреждение ведет обучение по большому перечню направлений и специальностей Дополнительного профессионального

Границы государственного вмешательства в экономику
  Вмешательство государства в экономику не должно быть чрезмерным. Чтобы не подавить рыночные механизмы функционирования экономической системы, не лишить ее гибкости и адаптивности,

Роль государства в экономике
Роль государства в экономике – вопрос, который является центральным как на практике, так и в теории. При этом предлагаемые некоторыми научными школами принципиальные подходы к решению этого вопроса имеют

Государственное предпринимательство в условиях рыночной экономики (4)


"Актуальные проблемы экономики и права"
Поле для блока:  Cо 2-го по 6-е февраля 2012 года прошел очередной этап первенства по научной аналитике, а также XVIII Международная научно-практическая конференция «Актуальные проблемы экономики

Особенности экономического развития стран Юго-Восточной Азии
Экономикам азиатских стран были присущи многие структурные недостатки. Большинство фирм находились в семейном владении, а в соответствии с конфуцианской традицией семьи стремились сохранить



РЕКЛАМА



Календарь

Экономика мира » Новости »

Навчання персоналу компанії: як оцінити ефективність тренінгу

  1. Навчання персоналу компанії в навчальному центрі
  2. Ефективність навчання персоналу за допомогою фахівців
  3. Оцінка ефективності навчання персоналу: теорія і практика
  4. Як ми підбираємо теми для навчання персоналу компанії
  5. Оцінка ефективності навчання персоналу
  6. Таблиця 1. Анкета зворотного зв'язку. Прізвище, ім'я учня, компанія _________________________________________________
  7. Таблиця 2. Система оцінки роботи з підсумковим завданням
  8. Підсумковий іспит для оцінки ефективності навчання персоналу

Оцінка ефективності, застосування отриманих знань і закріплення навичок на практиці - одні з найбільш важливих умов успіху в навчанні персоналу. Ми тестуємо і екзаменуючи наших співробітників після кожного пройденого курсу. І це робиться не тільки заради них, а й для вдосконалення програм навчання. Не варто забувати, що якість методології викладання грає не останню роль в засвоєнні пройденого матеріалу.

Тетяна Климентьєва,

директор по персоналу, «Абсолют», Москва

У цій статті ви прочитаєте:

  • Як ефективно організувати навчання персоналу компанії

  • Як оцінити результати тренінгу

Той факт, що співробітники відвідали дорогий семінар або тренінг, навіть від дуже популярного і іменитого консультанта або тренера, ще не означає, що мета досягнута і навчання персоналу компанії допоможе ефективно застосовувати ключові знання і навички в робочому процесі. Тому після того, як завіса опущений і тренер представляє значних розмірів звіт по проведеному заняттю, перед директорами постає питання: чи дійсно співробітники вміють і знають всі, про що йдеться в рапорті? Для багатьох це питання дуже актуальне: вони не розуміють і не знають, як перевірити результат навчання. Ми виробили власну методику навчання і оцінки, впровадили її в незвичайному галузевому форматі і сподіваємося, що вона буде корисною для вас.

ТОП-5 найбільш затребуваних статей для комерсанта:

Навчання персоналу компанії в навчальному центрі

Коли в 2008 році почалася криза, наша галузь економіки - нерухомість - постраждала, мало не сильніше за всіх. Гравці ринку сильно урізали бюджети на навчання персоналу. Але, як то кажуть, немає лиха без добра. Саме тоді, при нульовому бюджеті і глибокої депресії на ринку, у нас виникла ідея створити внутрішньогалузевої навчальний центр. Цю ідею підтримали сім компаній, і в 2009 році ми створили REMI (Real Estate Management Institute), фактично інститут менеджменту на ринку нерухомості, основною метою якого стало формування в галузі єдиних стандартів якості послуг. Пізніше до проекту приєдналися ще два шанованих гравця, і сьогодні пул учасників - це дев'ять провідних компаній ринку нерухомості Росії. 2 березня цього року інноваційний HR-проект REMI отримав свідоцтво про державну реєстрацію. Тепер офіційна назва Real Estate Management Institute - «Некомерційне партнерство сприяння розвитку ділових зв'язків і професійних навичок в галузі девелопменту, нерухомості, будівництва та управління нерухомістю« REMI - Центр управлінських технологій в нерухомості »(НП REMI).

Ми не добилися б поставленої мети, не створивши систему якісного навчання. Адже один в полі не воїн: неможливо досягти високого рівня компетентності без обміну досвідом з іншими гравцями ринку, нехай навіть з вчорашніми конкурентами.

Ефективність навчання персоналу за допомогою фахівців

Викладацький склад REMI - це співробітники компаній - учасників нашого партнерства і кілька запрошених на окремі тренінги зовнішніх фахівців (представники компаній-партнерів, консультанти, бізнес-тренери та багато інших). Тому REMI задовольняє і ще одну нашу потребу - в економії - за рахунок пропорційного розподілу витрат на всіх і вкладу компаній у вигляді власних ресурсів (аудиторії, лектори, методичні матеріали та ін.). Якщо ж в нашій команді немає фахівця, який може комплексно висвітлити потрібну тему, ми використовуємо «тренінг в складчину». Тобто всі компанії-учасники скидаються на оплату роботи зовнішнього консультанта. Погодьтеся, є різниця заплатити 150 000 руб. за роботу тренера з гаманця однієї компанії - або дев'яти.

Оцінка ефективності навчання персоналу: теорія і практика

Основна програма нашого центру управлінська, вона призначена для менеджерів середньої ланки, тобто лінійних керівників компаній, - «Ефективний керівник». Це річний курс навчання, дуже схожий на MBA, тільки в скороченому варіанті і повністю побудований на досвіді компаній галузі. Є у нас і майстерня практичного досвіду, і прикладної курс практикумів, які проходять безпосередньо на об'єктах нерухомості.

Як ми підбираємо теми для навчання персоналу компанії

Щоб програма навчання залишалася актуальною, ми активно залучаємо до співпраці практиків, шукаємо найкращий досвід. Наприклад, якщо у однієї з компаній-учасників є яке-небудь цікаве бізнес-рішення, нова технологія в нерухомості і співробітник цієї компанії готовий розповісти про це на нашому занятті - ласкаво просимо. Але тільки якщо тема буде прийнята учнями, які голосують за пропоновані курси на нашому сайті. Якщо питання цікаве, ми домовляємося про формат заняття, про основні методологічних параметрах, а змістовну частину - кейси, роздаткові матеріали лектор готує самостійно, хоча при необхідності ми готові надати допомогу і в цьому.

Вітаємо і ініціативу самих слухачів: збираємо заявки, в яких вони відзначають актуальні і цікаві теми і питання, після чого аналізуємо ці запити і знаходимо фахівців, які можуть найбільш детально і розгорнуто викласти ту чи іншу тему. Іноді таких фахівців кілька, з різних компаній, тоді ми пропонуємо формат круглого столу.

Для встановлення взаємної зв'язку ми проводимо передтренінгова анкетування, під час якого слухачі розставляють для викладачів акценти: на якому питанні варто зупинитися більш докладно, а що не вимагає детального уточнення. Це істотно підвищує ефективність заняття, оскільки враховуються очікування аудиторії.

Оцінка ефективності навчання персоналу

Ми ведемо статистику ефективність навчання персоналу. Наприклад, в 2009/10 навчальному році навчання за курсом «Ефективний керівник» пройшли 103 особи, завершили тільки 53, з яких диплом отримали 34 студента і 11 з них - з відзнакою. Рівень вимог до слухачів високий, навчання вимагає серйозної включеності в процес, багато матеріалу доводиться вивчати самостійно, викладачі контролюють процес засвоєння матеріалу за допомогою системи домашніх завдань, тестів, контрольних кейсів. Ті, хто не справляється, не отримують сертифікат і не допускаються до випускний дипломній роботі.

Щоб об'єктивно оцінити рівень викладачів, ми залучаємо самих учнів. Були випадки, коли лектор ідеально розробив програму свого курсу, а ось донести інформацію до слухачів не зумів. Одна справа знати тему, і зовсім інша - вміти пояснити її аудиторії. У таких ситуаціях викладача замінювали.

І на цей випадок ми розробили анкету з п'ятибальною оцінкою ефективності тренінгу та прослуханого курсу: наскільки в цілому була корисна інформація, чи можуть бути застосовані набуті знання на практиці, чи вдалося викладачеві доступно викласти їх аудиторії (таблиця 1). Крім цього ми визначаємо ефективність навчання по завершенні кожного курсу: пропонуємо учасникам вирішити завдання, складене з урахуванням специфіки нашого бізнесу і змісту курсу, або проводимо підсумкове тестування. Слухачі представляють свої рішення аудиторії, що дає можливість оцінити як індивідуальну роботу кожного учня, так і, що дуже для нас важливо, його участь в команді, без чого навіть висококваліфікований фахівець не зможе домогтися успіху в базовій для девелопменту проектної діяльності. При трибальною системою оцінки максимум, який можна отримати індивідуально за роботу в команді, становить 12 балів, за вміння захистити своє рішення - 6 балів. Групова робота оцінюється практично так само: максимум за рішення - 12 балів, за оцінку презентації - 8 балів (таблиця 2).

Таблиця 1. Анкета зворотного зв'язку. Прізвище, ім'я учня, компанія _________________________________________________

Критерії оцінки Теми занять Перше заняття Друге заняття Відповідність змісту курсу очікуванням
5 - Перевершив очікування
4 - Відповідав очікуванням, я отримав всю необхідну мене інформацію
3 - Частково відповідав очікуванням
2 - Цікавить мене інформація була дана в незначному обсязі
1 - Чи не виправдав очікувань ## ## Коментар до заняття ### ### Новизна отриманих знань
5 - Багато нової та корисної інформації
4 - Достатня кількість нової та корисної інформації
3 - Деякі теми були новими і корисними
2 - Мало нової та корисної інформації
1 - Нічого нового і корисного ## ## Коментар до заняття ### ### Доступність викладеного матеріалу
5 - Відмінна подача інформації
4 - Матеріал повністю зрозумілий, виклад було доступним
3 - Матеріал зрозумілий, але були питання, в яких до кінця не розібрався
2 - Незрозумілою залишилася велика частина матеріалу
1 - Матеріал абсолютно незрозумілий ## ## Коментар до заняття ### ### Практична цінність матеріалу
5 - Всі отримані знання можна легко застосовувати в роботі
4 - Більшу частину отриманих знань можна застосовувати в роботі
3 - Не всі отримані знання можна застосовувати в роботі
2 - Отримані знання вкрай складно застосувати в роботі
1 - Отримані знання абсолютно неприйнятні в роботі ## ## Коментар до заняття ### ### Рівень кваліфікації викладача
5 - Дуже високий
4 - Високий
3 - Середній
2 - Недостатній
1 - Низький ## ## Коментар до заняття ### ### Рівень організації навчання
(Аудиторія, роздатковий матеріал, технічне оснащення та ін.)
5 - Перевершив всі очікування
4 - Навчання пройшло добре, без накладок
3 - Накладки були, але вони не вплинули на процес навчання
2 - Накладки були, і вони вплинули на процес навчання
1 - Низький рівень організації навчання ## ## Коментар до заняття ### ### Коментарі за підсумками курсу ### ###

Таблиця 2. Система оцінки роботи з підсумковим завданням

Індивідуальна оцінка Максимум Робота в команді 12 0 - слабо, 1 - середньо, 2 - сильно Підтримка керованості групової дискусії Уміння дотримуватися групові інтереси і націленість на результат Уміння слухати Уміння говорити по суті Уміння інтегрувати інші точки зору Залученість, активність Навички ведення презентації 6 0 - слабо, 1 - середньо, 2 - сильно Контакт з аудиторією (візуальний, вербальний і емоційний, емпатичний, утримування уваги аудиторії) Контроль часу і дотримання часових рамок Групова оцінка Максим розум Підсумкова оцінка рішення 12 0 - слабо, 1 - середньо, 2 - сильно Є розуміння і проведено аналіз проблем, поставлених в завданні Вирішено всі завдання Використано оптимальні концепції і моделі курсу Є практичні навички вирішення проблем Відзначено переваги та недоліки рішення Запропоновано альтернативні рішення Оцінка захисту проекту 8 0 - слабо, 1 - середньо, 2 - сильно Мета сформульована Матеріал структурований і лаконічно викладено, перехід від аналізу до рішень логічний Правила розміщення тексту в слайдах дотримані Схеми та ілюстрації Місцеві Бонус 2 Сума балів

Такий підхід до оцінки ефективності навчання персоналу дозволяє студентам не тільки повторити пройдений матеріал, але і перевести свіжі знання в навички. А ми отримуємо можливість переконатися в тому, що слухач засвоїв всі отримані знання і може застосовувати їх на практиці, в роботі. Значить, наші зусилля не були марними. Аналіз перевірочних завдань завжди індивідуальний і носить розвиваючий характер, обов'язково містить рекомендації.

Підсумковий іспит для оцінки ефективності навчання персоналу

Учасники, які успішно пройшли програму «Ефективний керівник» та сертифікацію з усіх курсів, захищають дипломний проект. Оцінює випускну роботу експертна комісія: викладачі програми «Ефективний керівник», керівники служб персоналу компаній - учасників REMI, а також безпосередні керівники дипломників.

Метою підсумкової дипломної захисту є повторення і закріплення пройденого за рік матеріалу, а також перевірка навичок застосування отриманих знань для практичного вирішення управлінських завдань.

Для успішного захисту підсумкового проекту учасники повинні застосувати знання і навички, отримані протягом всієї програми навчання персоналу компанії (маркетинг, загальний менеджмент, управління продажами, управління проектами, фінансами і змінами в організації).

Після захисту дипломного проекту кожен учасник отримує індивідуальний розгорнутий відгук від викладачів і експертів, із зазначенням сильних сторін і зон розвитку. А далі кадровики і керівники випускників вже на робочих місцях спостерігають за роботою і розвитком кар'єри співробітників, за допомогою системи оцінки спостерігають «нову якість» персоналу. Якщо в наявності прогресуючі показники діяльності випускника - для нас це головний критерій оцінки ефективності навчання персоналу, значить, зусилля не були марними.

Інформація про автора і компанії

Тетяна Климентьєва закінчила МГПИ ім. В. І. Леніна, факультет педагогіки і психології, АНХ при уряді РФ, Школу консультантів з управління та організаційного розвитку, РЕА імені Плеханова за спеціальністю «Управління персоналом». Професійну HR-кар'єру почала в «Ингосстрахе». З 2004 року - директор з персоналу інвестиційної групи «Абсолют».

«Абсолют» - багатопрофільний міжгалузевої холдинг, який має великі інтереси в різних сегментах економіки і об'єднує десятки підприємств і компаній. Заснований в 1990 році. Штаб-квартира розташована в Москві. Офіційний сайт - www.absgroup.ru

REMI - спеціалізований професійний навчальний центр, створений в рамках Real estate HR-community (співтовариство HR-керівників компаній, що працюють в галузі девелопменту, будівництва, нерухомості). Офіційний сайт - www.hr-remi.ru


Реклама



Новости